De positieve promotie voor AI binnen selectie in termen van het verminderen van beoordelingsfouten als interviewer en het verhogen van de kwaliteit van uw selectiebeslissing, zet ook ù vast aan het denken?
De impact die AI kàn hebben op het selectieproces en op het verstevigen van de methodologische sterkte van uw beslissing, is ongezien. We zullen de komende jaren dan ook versteld komen te staan van de mogelijkheden en winsten die deze technologieën ons brengen.
Maar let op. Zover zijn we vandaag nog niet. Laatste onderzoeken tonen aan dat AI vandaag de betrouwbaarheid en validiteit van een selectiebeslissing helemaal nog niet verhoogt (Jaser & Petrakaki, 2023). Integendeel. Slimme selectie door een computer is maar zo slim als diegene die de heuristieken ontwikkelt (Eubanks, 2018). Met andere woorden: bullshit in, is bullshit out.
Maakt het ons selectieproces efficiënter? Zonder meer JA (Taylor, 2018). Echter, blijkt ook dat het verhogen van de efficiëntie van je selectieproces een hoog risico inhoudt voor beslissingsfouten. Dat kan toch niet de bedoeling zijn?
En de sterkte van je beslissing is 1 ding. Maar waar blijft de relationele kwaliteit in het debat rond AI? In tijden van krapte op de arbeidsmarkt, focus op culture, engagement, candidate experience en zo meer… zetten we onze dun bezaaide finale kandidaten voor een computerscherm?
Waar online selectiegesprekken al een extra uitdaging betekenen op vlak van “de cultuur/sfeer opsnuiven” in je toekomstige werkplek, biedt AI niet eens meer de mogelijkheid de interactie te ervaren binnen de nieuwe organisatie. Het selectiegesprek, dient zoveel meer doelen dan louter meten van fit met een functie of jouw bedrijf. Denk maar aan verbinding, positieve bekrachtiging en versterkte motivatie door de non-verbale feedback van de interviewer etc. Onderzoek van Jaser, Petrakaki, Starr & Oyarbide-Magaña (2021) toonde aan dat AI-gestuurde interviews (onder verschillende varianten) significant als meer verwarrend en onaangenaam werden ervaren door kandidaten.
Deze kritische noot mag zeker niet worden aanzien als denial, noch als defensieve reactie ter zelfbescherming van ‘onze métier’. Maar wel een genuanceerd beeld over de winst van AI binnen selectiegesprekken vandaag. In high-tech, innovatieve organisaties, waarin kleine hubs met behulp van technologie in contact staan met elkaar, kan dit ongetwijfeld sneller zijn ingang vinden. Voor organisaties die vandaag nog verder afstaan van die realiteit, is voorzichtigheid en een genuanceerd oordeel key.
Geschreven door: Charlotte Van Beirendonck - Senior Consultant & People & Operations Management
