WAT IS EEN ASSESSMENT CENTER
Een assessment center beoordeelt de geschiktheid en prestaties van een deelnemer in het kader van een selectieprocedure. De deelnemer wordt hierbij onderworpen aan verschillende testen.
Het doel van een assessment center is om de capaciteiten en het ontwikkelingspotentieel van kandidaten in kaart te brengen. Dit gebeurt door getrainde beoordelaars, die daarvoor een geïntegreerde set aan technieken gebruiken.
Op basis van de bevindingen van de beoordelaars kan er vervolgens een gefundeerde beslissing genomen worden betreffende het aanwerven van de kandidaat in kwestie.
HOE WERKT EEN ASSESSMENT CENTER
Concreet worden participanten bij een assessment onderworpen aan een reeks praktijksimulaties die zich afspelen binnen een fictieve bedrijfscontext. De simulaties en testen hangen doorgaans af van de vacature waar de kandidaten op hebben gereageerd. Ze zijn dus job-specifiek.
Terwijl de kandidaten worden geconfronteerd met simulaties die relevant zijn voor hun toekomstige functie, worden ze op systematische wijze geobserveerd door getrainde beoordelaars.
Nadien worden de observaties van alle assessoren samengelegd en geïntegreerd. De resultaten van andere informatiebronnen zoals persoonlijkheidsvragenlijsten, vaardigheidstests of interviews worden hieraan toegevoegd.
Het resultaat is een uitgebreid verslag dat een totaalbeeld vormt van de kandidaat. In tegenstelling tot wat je zou denken, wordt er niet enkel rekening gehouden met de competentie van een kandidaat.
Ook andere aspecten zoals motivatie, organisatiecultuur, jobfit en persoonlijkheid worden op hun beurt mee in het totaalplaatje opgenomen. Dergelijke factoren zijn minstens even belangrijk.
Aan het einde van het assessment wordt het volledige verslag vervolgens afgetoetst met een vooropgesteld competentieprofiel: een gedetailleerde omschrijving van het gewenste gedrag eigen aan een functie.
Dit resulteert tot slot in een positief of negatief advies betreffende de aanwerving of promotie voor een bepaalde functie. Er wordt naar de kandidaten ook steeds teruggekoppeld met feedback, ongeacht het advies.
WELKE OPDRACHTEN OF PROEVEN WORDEN ER GEGEVEN IN EEN ASSESSMENT CENTER
In een assessment center worden gedragscompetenties gemeten. Dat gebeurt voornamelijk op basis van simulaties of praktijkopdrachten. Gewoonlijk zijn dat er drie tot vijf.
Daarnaast worden simulaties meestal aangevuld met één of meerdere interviews, vragenlijsten of tests. Dit is allemaal afhankelijk van de functie waarvoor kandidaten solliciteren.
Voor een commerciële functie is de kans groot dat kandidaten een verkoopgesprek moet voeren. Voor een managersfunctie ligt de focus dan weer meer op een postbaksimulatie.
Het is echter wel zo dat sommige simulaties in meerdere assessments terugkomen, maar dan in een ander jasje. We lijsten even de belangrijkste op.
IN-BASKET OF POSTBAKSIMULATIE
De in-basket is de meest gekende en ook de meest gebruikte simulatie in een assessment center.
Het is een individuele opdracht waarbij kandidaten de verantwoordelijkheid krijgen om binnengekomen poststukken, memo’s, telefoonnota’s, mails of berichten te verwerken binnen een vooraf afgesproken tijdspanne.
Het is aan de kandidaten om uit te maken welke berichten prioriteit hebben en hoe er best gevolg aan gegeven wordt.
Op deze manier wordt in de eerste plaats getest of kandidaten snel en correct hoofdzaken van bijzaken kunnen onderscheiden. Daarnaast wordt er ook gekeken of kandidaten orde in de chaos kunnen aanbrengen.
GESPREKSSIMULATIE
Ook gesprekssimulaties maken zeer frequent deel uit van een assessment center. Hierbij moeten kandidaten een gesprek voeren met een werknemer, collega of klant. Dit doen ze in een nagebootste werksituatie.
In feite is een gesprekssimulatie een soort van rollenspel. De gesprekspartner is een getraind consultant, HR-medewerker of een professionele rolspeler. Een dergelijk gesprek duurt meestal zo’n 30 minuten. Belangrijk hierbij om gewoon jezelf te zijn! Dat werkt het best.
Tijdens een gesprekssimulatie wordt er vooral gelet op de interactieve vaardigheden van een kandidaat (bv. empathie, overtuigingskracht), dikwijls in combinatie met probleemoplossende competenties (bv. flexibiliteit, beslissen), informatieverwerkende (bv. probleemanalyse, oordeelsvorming) en leidinggevende vaardigheden (bv. coachen, leidinggeven).
GROEPSDISCUSSIE
Een groepsdiscussie komt iets minder frequent voor. Vaak wordt een groepsdiscussie opgenomen in het programma wanneer het gaat over een functie waarbij samenwerken een belangrijke competentie is.
Bij een groepsdiscussie moeten kandidaten samen met andere deelnemers door overleg of door bespreking een probleem oplossen, een onderhandeling voeren of strategische keuzes maken. De opbouw van een groepsdiscussie is - zoals bij alle simulaties - afhankelijk van de functiecontext.
Mogelijke onderwerpen kunnen zijn: een budget bespreken of verdelen, een productieprobleem oplossen, een oplossing voor een marketing- of sales probleem formuleren enzovoort.
Een dergelijke opdracht laat toe om verder in te zoomen op de interactieve vaardigheden van de kandidaten, waarbij samenwerken een belangrijke competentie is waarop ze beoordeeld worden.
ANALYSE- EN PRESENTATIEOPDRACHT
Bij een analyse- en presentatieopdracht bestuderen kandidaten een complex bedrijfsprobleem. Het is vervolgens de bedoeling om op zoek te gaan naar een oplossing voor het gestelde probleem.
De oplossing die kandidaten gevonden hebben, stellen ze voor aan het directiecomité van het fictieve bedrijf. Dit doen ze aan de hand van een presentatie. Hierin moet aan bod komen: een analyse van het probleem en een concreet plan van aanpak.
Na de presentatie gaat de assessor vaak nog een gesprek aan met de kandidaat in kwestie en worden er nog kritische vragen gesteld.
Een dergelijke analyseopdracht geeft de observatoren onder meer informatie over de analytische vaardigheden van de kandidaat, alsook het vermogen tot planning en organisatie, stressbestendigheid en flexibiliteit.
ALGEMEEN EN/OF GEDRAGSGERICHT INTERVIEW
In een algemeen interview wordt doorgaans gepeild naar de voorgaande ervaringen van de kandidaat, naar de motivatie van de kandidaat voor deze functie en naar een zelfevaluatie betreffende de simulaties.
In een gedragsgericht interview wordt er dan weer gepolst naar hoe de kandidaten in het verleden hebben gehandeld tijdens specifieke situaties in hun loopbaan.
Het is namelijk zo dat hypothetische situaties minder goed kunnen voorspellen hoe de kandidaat zich zal gedragen in de praktijk. Gedrag uit het verleden daarentegen, blijkt wel een goede voorspeller te zijn.
PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST
Aan de hand van een persoonlijkheidsvragenlijst, proberen de assessoren te achterhalen of de kandidaat in kwestie de juiste persoon is op de juiste plaats.
Doorgaans krijgen de kandidaten een reeks situaties, standpunten of eigenschappen opgesomd waarna ze moeten kiezen dewelke het meest op hen van toepassing zijn.
Bij een dergelijke test zijn er geen goede of slechte resultaten. Het doel van de test is louter om een totaalbeeld van de persoonlijkheid te vormen: past die bij de functie of niet?
DE VOORDELEN VAN EEN ASSESSMENT VOOR BEDRIJVEN
Een assessment center brengt heel wat voordelen met zich mee, zowel voor de participanten als voor bedrijven. We gaan even dieper in op de voordelen van een assessment voor bedrijven.
JE BESPAART OP TIJD EN MOEITE
Uiteraard hangt er een prijskaartje vast aan een assessment. Het is echter zo dat een ongeschikte werknemer aannemen je veel meer kost: je hebt dan tijd en moeite verspild aan het inwerken van iemand om vervolgens opnieuw op zoek te moeten gaan naar een vervanger.
JE KRIJGT GEFUNDEERD ADVIES
Een assessment is een gefundeerd onderzoek. Het geeft je een compleet én betrouwbaar beeld van de kandidaten. Tijdens een assessment worden competenties gepeild die je niet kunt waarnemen in een sollicitatiegesprek.
Het is bovendien wetenschappelijk bewezen dat de assessmentmethodiek een veel hogere voorspellende waarde heeft dan een (reeks van) sollicitatiegesprekken.
Logisch, want een assessment center neemt een hele dag de tijd om in beeld te krijgen wat de kwaliteiten en valkuilen zijn van een kandidaat. De keuze om een kandidaat al dan niet in dienst te nemen is wel degelijk sterk onderbouwd.
JE WORDT BIJGESTAAN DOOR DESKUNDIGEN
Als bedrijf of opdrachtgever word je bijgestaan door een team van deskundigen die precies weten welke competenties en gedragsuitingen ze moeten observeren.
Als kandidaat is het quasi onmogelijk om de assessoren tijdens een assessment om de tuin te leiden. Een sollicitatiegesprek daarentegen is minder fraud-proof. Het is dus altijd een voordeel om je te laten assisteren door professionals.
BESLUIT
Zit je nog met vragen of opmerkingen? Of wens je graag nog meer verduidelijking? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. Wij staan je graag te woord.