Of … Mogelijks bent u een lezer die door de D&I-bomen het bos niet meer ziet, niet meer weet wat je nog kan zeggen of doen en beoogt u in dit artikel hét antwoord te vinden.
In dat geval, zullen we u mogelijks verrassen: Quintessence Consulting pretendeert geen expert te zijn in het topic, noch kennen we alle antwoorden op uw vragen vandaag de dag.
Niettemin, houden we voortdurend de vinger aan de pols en zijn we dagelijks begaan met de uitdaging om de volledige capaciteit van de arbeidsmarkt te benutten en ervoor te zorgen dat divers talent de weg naar de managementtafel vindt. Niet omdat het moet, maar wel omdat we ervan overtuigd zijn dat iedereen talentrijk is en dat het onze menselijke én maatschappelijke rol is dat talent optimaal te benutten.
Dat er een ‘business case’ is voor diversiteit, dat weten we inmiddels allemaal. Onderzoeken in vakbladen wijzen op organisatiegroei, meer innovatie, betere brainstorms etc. Het is geen Kumbaya.
Maar het is evenmin evident om bias te overtreffen. Naast diezelfde publicaties in wetenschappelijke tijdschriften, blinken namelijk artikels met evidentie die bias in onze hersenen lokaliseert (Level 1 thinking) en aldus moelijker te overtreffen maakt. Met andere woorden: we kunnen er eigenlijk niets aan doen? Is dat zo?
Ziet u nog de weg vooruit?
Neen?
Wacht even, we helpen u graag.
Biasvrij rekruteren en selecteren is 1 ding en daar doen we met Quintessence al jaren de broodnodige extra inspanningen toe, maar wat als het divers talent in de loopbaanontwikkeling minder kansen krijgt? Want zo blijkt uit onderzoek, dat is staalharde realiteit (Kandola, 2018).
Ondanks het feit dat vandaag meer aandacht wordt gegeven aan het biasvrij rekruteren en meer divers talent de eerste stappen in organisaties zet, blijft het vaak bij die eerste stap. Een beperkte groep aan divers talent groeit door naar C-level functies, en dat aantal is nog minder talrijk dan 2 jaar geleden. (Financial Times, 2021).
De aandacht en zorg die we vandaag aan diversiteit en inclusie spenderen, is dus niet voldoende om het diverse talent boven zich uit te laten stijgen? Klopt. Bijzonder jammer. Divers talent uit de BAME (Black, Asian & Minority Ethnic) community bijvoorbeeld moet excellent veel beter doen om opgemerkt te worden voor een promotie, zo werd in onderzoek aangetoond (Kandola, 2015).
Bij een Development Center werden zij wél opgemerkt en werden hun competenties op objectieve en betrouwbare wijze aangetoond. Is dit dan een case voor Development Centers? Absoluut. Maar niet louter een case voor Development Centers.
Ervoor zorgen dat divers talent boven zich uit kan stijgen, ook van zodra zij de eerste stappen in uw organisatie hebben genomen; is niet te vatten in een one hit wonder. We blijven u daarom inspireren met kleine praktijken die timmeren aan de weg naar een diversere organisatie.
