Het belang van competentiegerichte interviews op maat (Interviewer© tool)

Dankzij een recent onderzoek van oa Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022) weten we ondertussen dat een competentiegericht interview een enorm belangrijke schakel is in het voorspellen van het succes van de kandidaat in de functie. Zo zal het structureren van je interview de kwaliteit ervan sterk doet stijgen ten opzichte van een ongestructureerd interview.

Maar hoe begin je nu juist aan het samenstellen van de vragen op zo’n interview? Hoe zorg je ervoor dat je alle nodige competenties onderzoekt tijdens het gesprek en tegelijkertijd een goed beeld krijgt van de kandidaat? We vertellen je er hier alles over.

WAT IS HET BELANG VAN HET OPSTELLEN VAN EEN GOED INTERVIEW?

Tijdens een sollicitatiegesprek is het enorm belangrijk dat je een correct en objectief beeld krijgt van de aanwezige competenties bij de kandidaat.

Daarvoor kan je dus best een goede leidraad hanteren. We raden je bovendien aan om deze vooraf op te stellen en de inhoud van het gesprek dus vast te leggen. Zo zal je je als interviewer minder laten leiden door je intuïtie tijdens het gesprek en een objectiever oordeel kunnen vellen.

Tijdens het opstellen van het gesprek bepaal je dus best vooral de competenties die relevant zijn voor de functie en die je wil aftoetsen bij de kandidaat. Op basis daarvan kies je een aantal vragen die gericht gaan peilen naar die competenties.

Een goed interview dat goed voorbereid is, zal je een objectief beeld van de kandidaat en zijn competenties kunnen geven. Zo zal je een gefundeerde keuze kunnen maken in het selectieproces.

WAAROM COMPETENTIEGERICHT INTERVIEWEN?

Talent efficiënt en succesvol managen begint met competentiegericht of gedragsgericht interviewen.

Een competentiegericht interview wordt op maat gemaakt en opgesteld. Afhankelijk van de functie worden er namelijk verschillende competenties verwacht bij de kandidaat. Aan de hand daarvan zal je dus andere vragen moeten stellen om een goed beeld te krijgen van de aanwezige skills bij de kandidaat.

In een competentiegericht interview kan de kandidaat dan op een efficiënte manier tonen dat hij/zij bepaalde eigenschappen en vaardigheden bezit. Het is namelijk gebaseerd op de ervaringen die een kandidaat eerder in de praktijk al heeft meegemaakt.

Concreet zal je tijdens het interview dus vragen naar situaties vanop een vorige werkplek en hoe ze daarop hebben gereageerd. Daarbij bevraag je elke competentie uitgebreid en genuanceerd voor gedurende minstens 10 minuten. Je gaat in detail in op: de taak, de rol van je kandidaat, waar het hen heeft gebracht, wat ze anders zouden doen, etc. Hierbij kunnen ze dus uitleggen hoe ze daadwerkelijk hebben gehandeld, wat het resultaat was en wat ze eruit geleerd hebben.

Tijdens een competentiegericht interview zal een kandidaat dus kunnen laten zien wat ze al bereikt hebben en waarom ze een aanwinst zouden kunnen zijn voor de organisatie.

Op deze manier zal je een goede inschatting kunnen maken van de competenties en vaardigheden die ze in het verleden al hebben getoond. Aan de hand van die informatie zal je ook beter kunnen inschatten of deze persoon geschikt is voor de functie.

Bovendien kan je competentiegerichte interviews ook perfect inzetten om te bepalen of je huidige medewerkers klaar zijn om door te groeien naar een nieuwe functie binnen je organisatie.

Hoe je een competentie- of gedragsgericht interview nu net voert, kan je hier op onze blog lezen.

WAAROM DE INTERVIEWER© TOOL GEBRUIKEN?

We hadden het eerder al over het recente onderzoek van Lievens (2022) dat de voorspellende kracht van een interview in het voorspellen van succes in een rol/functie verder behandelt. Daarin wordt opnieuw bekrachtigd dat een competentiegericht interview een overduidelijke meerwaarde heeft. Met als absolute voorwaarde dat je het interview goed structureert.

Een tool zoals Interviewer© waarmee je eenvoudig een gestructureerd interview kan opstellen, helpt je dan met het nemen van een bijzonder cruciale stap in de voorspellende waarde van je interview. Door het gebruiken van deze tool breid je de kwaliteit en de voorspellende kracht van het interview opnieuw uit.

Bij Quintessence zien we dan ook de absolute meerwaarde van gestructureerde competentiegerichte interviews. Daarnaast zijn we er ons ook bewust van dat er veel tijd en moeite kruipt in het opstellen van een evenwichtig en goed interview. Tijd die je beter zou kunnen besteden aan de eigenlijke selectie van de kandidaten.

Dat zijn dan ook de redenen waarom wij onze Interviewer© tool hebben ontwikkeld. Dankzij de nuttige functies van de tool was interviewen namelijk nog nooit zo makkelijk!

Met de Interviewer© tool kan je competentiegerichte interviewleidraden of commissiegesprekken stofferen. Hierbij zetten we gebruiksvriendelijkheid voorop. Op basis van de gekozen competenties, kan je namelijk meteen vanuit de databank met competentiegerichte vragen een handige leidraad aanvinken.

Zo stel je eenvoudig een leidraad op met gedragsgerichte vragen die de gekozen competenties kunnen uitdiepen.

Bovendien kan je de profielen delen met je collega’s om standaardisatie mee te vergemakkelijken.

De grootste meerwaarde ten opzichte van een standaard lijst aan vragen, ligt in het feit dat je ook wordt geadviseerd over het aantal competenties op basis van de voorziene interviewtijd.

BESLUIT

Het belang van een gestructureerd interview waarbij we de aanwezige competenties van een kandidaat grondig onder de loep nemen, mogen we dus zeker niet verwaarlozen. Het opstellen van de juiste vragen om deze competenties te evalueren daarentegen, kan voor de nodige uitdagingen zorgen. Gelukkig zijn er tools die je helpen met het genereren van een goed interview en de evaluatie achteraf.

De Interviewer© tool is dus een echte meerwaarde voor zowel eerstelijnsmanagers als HR-professionals die competentiemanagement op een efficiënte manier willen toepassen via gedragsgerichte en gestructureerde interviews. Wil je graag bekijken wat Interviewer© voor jouw organisatie kan betekenen of wil je graag een demo? Bel ons dan gerust op (0)3 281 44 88 of stuur ons een mail!

BRONNEN

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994