De zogenaamde succesformules daarvoor zijn gekend: continue waardering voor elke geleverde inspanning, voor elke kleine stap vooruit. Dat betekent ook voortdurende feedback die hen helpt te groeien. Het betekent bovendien continue ondersteuning om zo snel mogelijk, zo ver mogelijk te geraken.
Een belangrijke, maar niet evidente, rol is hierin weggelegd voor de leidinggevende. De managementlaag is in veel organisaties nog sterk gevuld met mensen voor wie het doseren van feedback en zeker van waardering standaard is, voor wie groei traag maar zeker gebeurt.
En naast “niet evident”, kunnen we ons de vraag stellen: is dat zo? Is de open feedbackcultuur, waar al heel veel inkt over is gevloeid, het juiste antwoord, altijd en overal? Hoe zorgen we er nu voor dat we onze mensen laten excelleren, zonder van leidinggevenden het onmogelijke te verwachten in termen van voortdurende live supporter van diens teamleden?
Ja, een open feedbackcultuur is een goede zaak. Het zorgt ervoor dat de continue voeding van de now-professionals niet alleen door de leidinggevende dient te gebeuren. Neen, een open feedbackcultuur betekent niet dat gelijk wie aan gelijk wie en gelijk waar en wanneer over gelijk wat commentaar gaat geven, vaak bevooroordeeld. Dat is waar het vaak misloopt, waar de frustraties hoog oplopen, waar er gewoon niet meer geluisterd wordt, laat staan aan de slag wordt gegaan met de ontvangen feedback. Zoals zo vaak, slaat de slinger door: van veel te weinig naar veel te veel.
Het is niet eenvoudig om de goede balans te vinden. Een paar tips die in elk geval helpen:
- Maak een duidelijk afsprakenkader gericht op het creëren van psychologische veiligheid. Continue feedback is een veiligheidsdeken voor onzekere medewerkers. Wanneer ze weten waar ze aan toe zijn en hoe ze presteren, zijn ze beter uitgerust om vooruitgang te boeken en zich te ontwikkelen. Daarom geven we enkel feedback die zinvol is in de ontwikkeling van de ander binnen onze organisatie, die de ander helpt succesvoller te zijn in het bereiken van resultaten voor de organisatie of het team.
- Hou rekening met het individu. Ja, individualiseren is ook hier noodzakelijk. Ga na waar de ander nood aan heeft, welk soort feedback de ander vooruit helpt en beperk je vervolgens daartoe. Een open feedbackcultuur is niet altijd en overal, wel steeds waar en wanneer het zinvol is. En dat is voor iedereen verschillend.
- Ga in dialoog. Een eenrichtingsgesprek werkt allang niet meer. Medewerkers willen hun mening kunnen delen, willen in een constructieve dialoog kunnen gaan. Regelmatig kort bijpraten houdt het gesprek gaande, moedigt medewerkers aan om hun ideeën te delen en ze in lijn te houden met de organisatiebrede doelstellingen. Bovendien tonen deze korte tijdsinvesteringen de bereidheid om te helpen in de persoonlijke en professionele ontwikkeling. Voor een ambitieuze medewerker is dat een kostbaar gegeven.
Onze jonge arbeidsgeneratie is niet buitenaards, ze zijn producten van hun tijd. Als we willen dat ze uitblinken, is het essentieel om samen met hen aan de slag te gaan. De juiste feedback in het hier en nu maakt daar een essentieel deel van uit.
Geschreven door Marleen Malfait - Management Consultant
