Door de krapte op de arbeidsmarkt en een toenemende loopbaanflexibiliteit zijn vele leidinggevenden bijzonder voorzichtig in de omgang met medewerkers. Leidinggevenden zijn bang om feedback te geven, doelen te stellen, enz. vanuit de vrees dat medewerkers zullen vertrekken… Maar angst is een slechte raadgever. Welke kansen laten ‘leiders met fluwelen handschoenen’ liggen?
Focus en objectieven zijn nochtans belangrijk
Wetenschappelijke onderzoeken tonen steeds opnieuw het belang van focus, van doelgerichtheid en van het stellen van objectieven. Er is een overvloedige evidentie voor de impact van resultaatgerichtheid op successen van individuen, teams en organisaties. Bijvoorbeeld:
- organisaties met een missie presteren beter dan organisaties zonder een duidelijke missie,
- resultaatgerichtheid is als individuele competentie één van de beste voorspellers voor succes in vele jobs,
- werknemers die zich betrokken voelen bij het stellen van doelen zijn 3,6 keer meer geëngageerd,
- werknemers die hun doelen kunnen koppelen aan de doelen van de organisatie zijn tot 3,5 keer meer betrokken,
- enz.
Je mensen opvolgen is een onderschatte vorm van appreciatie
In een tijdperk van individualisering, in een post-covid-periode waarin we goede maar ook slechte manieren hebben geleerd, in een tijd van een krappe arbeidsmarkt in combinatie met een terechte depreciatie voor klassieke MBO- en evaluatieprocessen, zijn vele organisaties in een vacuüm terechtgekomen en volgen ze de facto resultaten en prestaties van individuen of teams niet of nauwelijks meer op.
Blijkbaar zijn we tevreden met de algemene indruk: ‘Het werkt zo ook’. Dat het zo niet werkt, leid ik alvast af uit de abominabele service van een groeiend aantal privéondernemingen en overheidsbedrijven, en uit de stress en het absenteïsme van medewerkers. De ‘krapte op de arbeidsmarkt’ doet dienst als allesverklarend excuus.
En als we denken daar medewerkers een plezier mee te doen… Dat is totaal niet zo! We laten medewerkers in de kou! Wat verwachten medewerkers ? Zit er ook niet een onmiskenbaar aspect van zorg, aandacht en wellbeing aan het stellen van doelen?
Performance management… what’s in it for them?
- Het feit dat anderen verwachtingen stellen in jou, werkt motiverend. Als er iets van jou wordt verwacht, wil dat ook zeggen dat je ertoe doet.
- Doelstellingen bieden houvast. Als je doelstellingen hebt afgesproken, heb je een duidelijk kader. Voor mensen met ambitie of voor perfectionisten is het belangrijk te weten wanneer het goed is, wanneer je de normen hebt bereikt. Is burn-out bij velen ook niet het resultaat van ‘te weinig kader’? Voor hen zijn duidelijke afspraken geen ‘stretch’, maar een bescherming tegen ‘over-stretch’.
- Een duidelijk doel en behaald resultaat is een duidelijke basis voor een correcte beloning en verloning.
Uit een hele reeks van wetenschappelijke onderzoeken over prestatiemanagement zijn er
4 belangrijke aanbevelingen om mee te nemen, nl. het belang van:
- Heldere doelstellingen die onderling zijn overeengekomen – solide basis voor een win-win
- Permanente dialoog – regelmatig contact en afstemming ipv de jaarlijkse prestatieopvolging
- Open en transparante feedback – dat schept duidelijkheid en emotionele veiligheid
- Focus op de toekomst en op ontwikkeling – perspectief geeft vleugels…
Food for thought and action!?
Geschreven door Lou Van Beirendonck - Founder-Director Quintessence & dONUS++
