Des contrats, des « freelances qui envahissent le marché de l’emploi » et les règles du jeu
19 / 11 / 2024
Total workforce management, la main-d’œuvre mixte, les équipes hybrides...
Ces termes font référence à l’utilisation d’un potentiel de travail global, composé de divers types de contrats et d’engagements : des employés internes aux freelances spécialisés, en passant par le personnel externalisé et les contrats temporaires (Kaplan, 2008).
Total workforce management, la main-d’œuvre mixte, les équipes hybrides...
Ces termes font référence à l’utilisation d’un potentiel de travail global, composé de divers types de contrats et d’engagements : des employés internes aux freelances spécialisés, en passant par le personnel externalisé et les contrats temporaires (Kaplan, 2008).
Cette tendance s’inscrit dans un mouvement plus large de flexibilisation des contrats de travail et une augmentation des profils indépendants. En 2023, pas moins de 43 % des Millennials et 52 % de la Génération Z aux États-Unis travaillaient déjà en freelance. Selon Gartner, cette tendance devrait représenter 35 à 40 % de la main-d’œuvre mondiale totale d’ici 2025 (Harvard Business Review, 2024).
Lorsque nous parlons d’une approche plus inclusive de la gestion des compétences et des talents, cela inclut également cette diversité d’engagements professionnels et de régimes de travail.
Les avantages sont évidents :
- Expertise et innovation : Travailler avec une main-d’œuvre flexible permet de faire appel à des experts et de stimuler l’innovation. Une perspective nouvelle sur vos opérations quotidiennes, qui compare vos pratiques à celles d’autres organisations, est inestimable.
- Esprit entrepreneurial : Ces professionnels sont par nature des entrepreneurs, responsables de leurs propres objectifs. L’autonomie est dans leur ADN – génial, non ?
- Adaptabilité : Une main-d’œuvre flexible permet à une organisation de s’adapter aux fluctuations économiques tout en conservant une équipe interne qui sauvegarde les connaissances (Adelsberg & Trolley, 1998 ; Thompson & Mastracci, 2005 ; Dong & Ibrahim, 2017).
Mais vous vous dites peut-être :
« Tout ça, c’est bien beau… mais je préfère une équipe stable. Gérer un pool de freelances ou de collaborateurs temporaires semble incroyablement compliqué. »
Défis et solutions :
1. Comment s’assurer que tout le monde dans l’organisation fait preuve de citoyenneté organisationnelle ?
Il est essentiel d’intégrer les collaborateurs flexibles de la même manière que les employés internes. Investir pour les initier dès le début à la culture et aux objectifs de votre organisation en vaut la peine. En outre, établir des attentes claires est indispensable (Allen, 2015). Par exemple, incluez dans les accords ou les attentes que les freelances ou les collaborateurs temporaires représentent l’organisation sur les réseaux sociaux.
2. Comment gérer, engager et fidéliser votre main-d’œuvre flexible sans relation hiérarchique formelle ? N’est-ce pas plus difficile ?
Pas nécessairement. Le rôle du manager évolue aujourd’hui vers celui de facilitateur et créateur de cadres favorisant l’autonomie. Cela s’applique également aux freelances et aux collaborateurs temporaires. En leur confiant des projets significatifs, vous stimulez leur enthousiasme et renforcez leur engagement. Engagez des discussions avec eux aussi régulièrement qu’avec votre équipe fixe, car miser sur le développement personnel est crucial pour tous !
3. Que se passe-t-il si mon équipe interne perçoit que les freelances bénéficient de plus d’autonomie ?
C’est une préoccupation compréhensible, mais souvent infondée. Les freelances et les employés internes choisissent consciemment un contrat psychologique qui correspond à leurs besoins (Das & Bhattacharya, 2022).
Néanmoins, il est pertinent de revoir la flexibilité et la reconnaissance en interne. Il est crucial de veiller à ce que les employés internes ne soient pas toujours disponibles tandis que les freelances jouissent d’une liberté totale. Offrir des avantages financiers spécifiques, auxquels les freelances n’ont pas accès, ainsi que des programmes de développement du leadership en interne, peut encourager les employés fixes à s’investir durablement au sein d’une organisation unique.
Le secret d’une main-d’œuvre durable :
Le mélange idéal pour une main-d’œuvre durable repose sur la diversité des engagements, tout en brisant les frontières rigides entre employés internes et collaborateurs flexibles.
Rédigé par :
Charlotte Van Beirendonck - Senior Consultant & People & Operations Management
