RTBF

Plan 2017-2022

La Radio-Télévision belge de la Fédération Wallonie-Bruxelles (RTBF) fixe régulièrement les grandes lignes stratégiques de l’organisation. Le nouveau plan 2017-2022 vise à faire évoluer la RTBF au rythme des changements du paysage médiatique. La métamorphose du secteur des médias et l’impact du numérique nécessitent en effet une adaptation de la part des entreprises de ce secteur. Le contenu doit être conçu, produit et proposé différemment. De nouvelles compétences sont donc requises chez les collaborateurs de la RTBF.

Acteur de sa carrière

Galia Barigand, Responsable Recrutement & Mobilité à la RTBF : « Un des 3 piliers stratégiques de notre transformation est de devenir une organisation apprenante : faire évoluer le leadership vers un management plus collaboratif, développer les compétences numériques, créer une culture de l’innovation et accompagner les développements de carrière.»

« Nous accordons une attention particulière au développement de carrière et des compétences (nous avons une académie d’entreprise très active) et souhaitons encourager chaque collaborateur à prendre en main de façon personnelle et proactive sa propre carrière. Nous sommes convaincus qu’il est d’autant plus important, dans une entreprise en transformation, que chacun puisse être ‘acteur de sa carrière’ et à cet effet, nous avons récemment mis en place une plateforme RH d’accompagnement de carrière.»

Evolution de leadership

Un nouveau modèle organisationnel assorti d’une évolution des besoins en matière de compétences nécessite également une évolution des styles de leadership. En ce sens, une attention particulière lors de la sélection des futurs managers est désormais portée sur des compétences managériales davantage orientées manager-coach et un style de management plus participatif, encourageant la prise de responsabilité et une culture collaborative.

Galia Barigand : « Une évolution dans les méthodes de sélection des cadres constitue un grand pas pour une organisation telle que la RTBF. Quintessence a mis en place, avec nous, un parcours d’Assessment Center (AC) garant d’un recrutement humain, objectif et honnête de cadres sur la base de nouveaux profils de compétences, et a formé nos collaborateurs RH à la méthode de l’AC.»

Charles Senard, senior consultant Quintessence : « L’effectif de la RTBF, 2 000 équivalents temps plein, se compose actuellement d’approx. 60% de contractuels et 40% de statutaires. Les profils des candidats sont caractérisés, souvent, par leur ancienneté et, bien sûr, par le fait qu’il y a de nombreux profils créatifs parmi eux. L’évolution de la culture en matière de gestion de la carrière et des compétences n’est pas une sinécure. Il est essentiel de répondre au mieux aux réticences, aux incertitudes et au scepticisme que peut susciter la démarche de l’AC, et cela dès que possible. »

Co-construction et démystification

Galia Barigand : « L’approche de Quintessence fut un facteur déterminant dans le choix de notre partenaire. Je pense à la co-construction, qui nous implique étroitement dans l’ensemble du processus. Je pense au pool fixe d’évaluateurs, qui connaissent les sensibilités de l’organisation, et à leur approche long terme grâce à laquelle un AC sert d’outil d’évaluation, mais constitue aussi le point de départ d’un plan de développement personnel. »

Charles Senard : « Dans une organisation où l’évaluation par la méthode de l’AC des compétences comportementales constitue une évolution dans la culture d’entreprise, il s’agit avant tout de démystifier l’ensemble du processus. Avant le début d’un AC, les RH consacrent 1 heure à un entretien préparatoire personnalisé avec chaque candidat. Nous transmettons des documents aux candidats pour les préparer au mieux, et nous répondons à leurs questions. Les candidats savent ainsi parfaitement pourquoi leur employeur emprunte cette voie, ils voient que la méthodologie est claire et efficace et ils en comprennent l’intérêt. L’AC proprement dite requiert, certes, beaucoup d’énergie et d’engagement de la part du candidat, mais elle se déroule dans un environnement chaleureux. »

Un AC sur mesure en 5 étapes

Quintessence, ensemble avec ses partenaires « Recrutement et Mobilité », a développé une approche sur mesure pour la RTBF, tant en termes de méthodologie que de reporting. Voici les 5 grandes étapes :

1. Définition des profils de compétence en co-construction avec le service RH: ensemble nous avons défini plusieurs profils de compétences génériques pour les cadres, conformément aux nouveaux besoins en termes de leadership
2. Choix du profil de compétences: La direction de la RTBF peut choisir entre les profils de compétences selon le niveau de fonction et la nature de la fonction et préciser leurs attentes spécifiques supplémentaires pour ce recrutement
3. Entretien avec le candidat: L’entretien préparatoire met le candidat à l’aise et lui explique clairement le pourquoi du comment de l’AC
4. Assessment Center: comporte différents exercices dans un contexte fictif
5. Debriefing avec le candidat, RH et le manager: à l’issue de l’AC, les conclusions des assesseurs sont sont abordées avec le candidat, son supérieur et un responsable « Recrutement et Mobilité